三级的人力资源方面的考试，最容易产生误判的地方就是把“理论、知识、专业技能”作为一张卷子来进行准备。
它实际考了两科理论知识和技能操作理论部分还有职业道德，可不能只看专业名词。
本次理论考试共有125道选择题。内容包括理论知识100，职业道德10，答题方法为上机。
理论成绩以“职业道德、理论知识、90%”计算，不要把卷面分数当作最终的成绩。
专业技能的考试满分为100分，题型有改错题10分，简答题30分，图表分析题20分，综合分析題30分。答题方式也属于上机考试的。
两科成绩均达60分，才能评定合格，获得相应级别职业资格证。
真正让人失分的，往往并不是不记得定义，而是在看到案例之后不知道该使用哪个模块进行拆解。
职务分析和设计作为人力资源的基础，它涉及到岗位职责，工作要求，岗位设置，之后的招聘，考核以及薪酬，都离不开这个职务。
人力资源的规划是指企业依据总体的发展战略，安排开发、利用和相关的政策，而不是简单地统计缺少多少人。
员工招聘和选拔所关注的是如何识别、吸引以及选择合适的人员，在考试中不能仅仅写“公平、公正”，而应当落实到具体的方法和判断的标准之上。
绩效考评是指观察、收集和整理业绩、成就以及实际表现等相关信息，并对其进行评价的一个过程。
薪酬管理是围绕报酬总数、报酬结构以及报酬形式来展开的，核心并非“工资越高就越好”。而是报酬是如何与岗位以及员工贡献相对应的。
员工激励重视需要、动机与目标的关系，其目的是调动积极性，挖掘潜力，使员工朝着一个特定的目标去行动。
培训和开发不仅仅安排课程，而是服务于组织的战略需求和工作要求,帮助成员提高个人绩效，理解和运用工作的经验。
职业生涯计划强调个人和组织的结合，分析兴趣，爱好，能力，特点，然后确定职业的方向，并做出可操作的安排。
经济学和组织行为学联系在一起，主要是计量和报告组织人力资源的成本和价值。
劳动关系的管理是处理企业和员工，员工与员工的关系和影响，包括人力资源的政策，管理行为，沟通方法。
备考的时候，仅仅背诵十个模块名称，当遇到简答，图表以及综合分析题时仍然会被卡住，真正需要练习的是将概念落实到岗位，人员，绩效和关系等具体情境之中。
这门考试并不是靠把书从头读到尾来取胜的，首先要弄清楚两科的结构，然后按照题型训练来表达，理论和技能各得60分，这才是稳妥的出口。
