人力资源的三级到底有没有作用，关键之处不在于那张证书是否能够挂在墙壁上，而在于它能否帮助你跨过入行加薪或者转岗的那个门槛。
如果你认为“考完就能做主管”是一个通行证，那么失望几乎是肯定的。
如果你正在准备进入一个人力资源的岗位，或者你已经在从事招聘，绩效，薪酬，培训，劳动关系这类工作，它还是有实际价值的。
有不少人在面试的时候把证书放进了文件袋，但是却说不清楚一份招聘的需求是怎么拆开的，也说不明白绩效的结果为何会对薪酬产生影响。
这种情况，证书只能说明你学过，而不能证明你能做得成。
人力资源的三级价值，更多地体现在三个方面。
它可以将管理学，经济学以及人力资源的基本知识串联起来，使你不仅仅会发布招聘的信息，整理考勤的表格，还能够理解岗位的分析、人员的配置、绩效的考核以及薪酬福利的关系。
企事业单位人才选拔，岗位调整，加薪晋升及级别评定，可参考职业资格资料。
证书拿到之后不需要进行年审，按照原有的规则全国都是通用的，而且是长期有效的，这一点对于很多需要规范的材料求职者来说，确实是比一张培训的结业证明更具有分量的。
不要将“有分量”当作“包就业"。
人力资源的岗位竞争，证书仅仅是一个门牌，真正影响你能否留下的，是能否将专业知识落实到工作中。
报考条件并不是任何人都可以直接使用。
符合条件之人，一般有以下几种途径：具有较长期的本职业经验，拥有企业人员资源管理师的四级证书并且达到相应的工作要求，具有大专学历并且具有相关工作经验,具有本科学历且满足相应要求,或者具有硕士的研究生或者以上的学历。
各个地区、不同的评价机构申报的口径可能会有所不同，不能仅仅只看网上的一张陈旧的表格，也不能因为报名就随意地包装自己的工作经验。
真正打算报考的人，首先要对自己的学历，四级证书，从业经历以及培训情况进行一项对照，缺少一项，就不要着急交钱。
就业前景不代表轻松。
人力资源的管理者应当参与招聘的选拔、绩效的考核、薪酬的福利、培训的开发以及劳动关系的协调以及人力的规划。既要懂得制度，又要能够处理员工的情绪、部门之间的冲突以及用工的细节。
北京，上海，广州这类地方的工作机会相对比较集中，但是竞争也更为直接，企业并不会因为你拥有了一张证书而跳过对于实际能力的认知。
所以零基础转行的人可以考虑，把它作为系统学习和面试机会的手段。
已经做过相关工作的也可以考，将证书和真实的项目绑定在一起。
只想用证书换取高薪的人，不要考得过于乐观。
它是有用的，但仅仅是敲门砖；可不可以进门，站不站的稳，取决于证书背后专业的能力。
