很多人将人力资源的六大模块当作六个名词来看待，真正进入公司之后才发觉，招聘，培训，薪酬以及绩效，往往就是一张桌子之上的四份账目。
招聘并非是把简历收得满满的，而是根据岗位的要求来吸引人员、筛选人员以及录用人员，然后将合适的人放置到适当的位置，去匹配相应工作的任务。
招聘计划若做不准，后续的培训与绩效都将成为补锅。
培训也不仅仅只是发一本企业文化的手册。
员工进入工作岗位之后，需要去了解日常的规范、企业的文化、发展的方向、基本的信息以及具体的工作职责，能否将这些内容落实到岗位的动作之上，才算是培训是有用的。
薪酬管理是指员工拿到了什么钱，这笔钱是由什么组成的。
基本薪资，绩效工资，激励工资以及福利工资一般都出现在薪酬的结构中。
绩效管理关注的是目标，过程，结果，但员工更关注一个直接的问题：这个结果会不会对收入和晋升产生影响。
因此绩效不能离开薪酬单独运作，目标如何确定，结果如何评价，奖励如何发放，三个方面只要有一个含糊了，员工就会认为考核是在寻找麻烦。
人力资源的规划更像是企业的人事基础，根据企业发展的趋势，安排组织结构，人员需求以及招聘计划。决定哪个岗位需要人，需要多少人，哪个能力。
员工关系的管理主要是处理劳动关系以及日常的人事方面的事务，入职，调岗，转岗，离职等等，都得要流程清晰，手续完整，沟通留下痕迹。
六个模块并非六个互不相关的岗位。
一个岗位要是招错了，那么培训的成本就会上升。培训没有跟上，绩效的结果有可能会失真；薪酬没有依据，员工之间的关系就容易变得紧张起来。
对于人力资源的管理师是否好找工作来说，答案不能仅仅看证书。
就业主要集中在企业，也有公共事业、社会团体和组织，还有科研教学单位。
行业分布：金融保险业百分之三十咨询服务业与快速消费品业各占100分之十六点7信息产业十三点三电子技术制药和生物工程各占60分之六点七耐用消费者行业十。
这些数字表明岗位并不仅仅存在于传统的行政部门之中，金融，信息，咨询，消费品这类行业都可能会需要相关的人员。
但是证书只能够帮助你进入筛选的范围，不能够替您完成招聘的计划、薪酬的核算以及绩效的沟通。
想要通过这个方向实现就业或者升迁，不要仅仅背诵六大模块，最起码要做深，再补充其他模块基本功。
要不然拿到证书，看到一张岗位需要表，还不知道该从什么地方下手。
