人力资源的六大模块并非是背诵给面试官的名词。而是公司从要什么人到留不留人的整个工作。
你面试桌前，询问招聘渠道，计算人工成本，谈论绩效奖金，其实已经遇到了其中的几块。
人力资源的规划，是解决组织如何搭建、岗位如何设置、人员供需如何计算、制度如何确定、管理费用的预算如何编制和执行的问题。
招聘和配置，是解决招谁，去哪招，怎么判断是不是匹配的问题，包含需求分析，工作分析,胜任能力，招聘程序和策略，渠道选择以及招聘实施，还有特殊情况的处理，离职面谈，降低员工的流失。
培训和开发，并不是说把员工叫到会议室里听课就是完成的，它包括理论学习，培训需求的评估，项目设计,培训实施，效果调查和评估员工教育，管理者与企业领导的开发。
绩效管理不仅仅是填表打分而已，它包括准备、实施考评、总结以及应用开发，同时也离不开绩效的面谈、绩效方面的改进，还有行为导向和结果导向的考评方式。
薪酬福利的管理，表面上看是发多少的工资，实际上需要处理薪酬的设计，全面的薪酬体系，福利安排，其他薪酬方面的问题，同时还需要把绩效的评价以及反馈相结合起来。
劳动关系的管理，主要体现在就业法，劳动法,劳动合同法劳动、劳务关系区分企业激励和协调企业劳资谈判调解工会化集体谈判等具体问题。
六个模块并非是六个相互不干的抽屉。招聘招错了人，培训就变成了补洞，绩效出现失真的情况，薪酬就很容易丧失说服力，而劳动关系也随之紧张起来。
它是不可剥夺的，不能通过压取、骗取来换取人的投资，粗暴的做法只会导致浪费与破坏，支持和满足合理的需要，才能发挥人的作用。
它是具有生物性的，人既存在着物质和精神双向的活动，同时也会出现抵抗的情况，管理不能仅仅只有命令，否则，组织越想要整齐，反弹就越明显。
它是社会性的，人的信仰，传统，群体，地域，民族，职业，层级与文化，都会对立场，价值判断，行为方式产生影响。
它是具有时效性的，人的能力受年龄阶段及职业要求的影响，开发需要抓住适合岗位阶段。
它还具备资本积累的性质，教育，培养和维护的投入，都会转化成为组织能够使用的活的资本。
想要借助人力资源方面的证书转行或者升迁，不要仅仅盯着模块的名称，至少得能够把每一块都对应到岗位，制度，数据以及实际的问题上，这样才不是背着概念。
