人力资源的证书最大的作用，并非拿到证书就可以加薪，而是能够让你在求职的时候多一张能够被筛选系统以及招聘人员看到的牌子。
有些人将证书悬挂在简历的最上方，认为它可以代替经验，而面试官往往只会问一句：你做过招聘，绩效或者员工关系？
这句话是很现实的：证书并不能够直接地证明专业的能力，却能够证明你至少是系统地接触了人力资源方面的基础知识的。
对于不是从事人力资源方面工作的人而言，备考的过程所具有的价值，往往比证书本身还要更为实际。
招聘，培训，薪酬，绩效，劳动关系这类内容，平日里零散地看过，很难构建起框架，备考就会逼迫你把它们串联起来。
转行者拿简历投入人事岗位，若教育背景与工作经历不匹配，简历可能还未到面试环节被筛选。
这个时候，证书可以起到敲门砖作用，使招聘方知道，你并非完全凭兴趣去试试看。
但敲门砖仅能敲门，而不能替你推开门。
一些企业在招募人力资源的岗位时，会将人才资源管理师的证书写入要求，或在条件相同的候选人中先考虑持证人员。
两份经历大致相同的简历，其中一份有证，另一份没有证书，证书确实让前者多了一次沟通的机会。
但是到了面试的时候，连基本招聘的流程，员工入职的材料，绩效沟通也说不清楚，证书反倒会暴露准备的不足。
证书作用是证明经过了相应的学习与考核。
它并非是“有证就可以上岗”的一种万能的通行证，也并非拿到之后就会自动进行升职加薪的。
薪资，岗位以及晋升，最终还是要看工作履历，实际能力，还有企业用人的要求，证书仅仅只能补上一个短板。
它还有一个很容易被忽略掉的价值：条件符合的人，在考取了相应等级之后，可能会按照规定去申请技能提升的补贴。
补贴的金额有可能是几百块钱，具体需要看证书的等级、申领的条件以及当地执行的口径，不能将宣传中的数字当作每个人都能够拿到的钱财。
对于已经做过人力资源的人来说，证书更像是一张能力证明，能够在岗位的竞争、内部的晋升或者更换单位的时候说明自己专业的方向。
对于零基础转行的人来说，它是一种学习方式，也是一个简历上的入门凭证。
真的要不要考，不要只盯着含金量这三个字，首先要看目标岗位有没有要求，然后再看自己是否能够把证书里面的知识运用到招聘，培训，绩效以及员工关系上面。
如果仅仅只是想借助一本证书进入高薪岗位，很容易失望；要是缺乏专业背景，并且确实打算进入到人力资源领域，这张证书是值得考虑的，但是必须把它当作起点，而非结果。
