入职半年是否有年终奖答案不在于你干了多少个月，而在于公司的制度与你签订的约定中。
很多人拿工资条问人事，心想的是“我干了很多活，为什么还不能拿”，而人事看的是员工手册上的几行小字
有的企业是按照入职节点来划线的，跨过规定的节点的员工是可以参加这次评定的，刚刚入职的人就被排除在外了。
也有企业需要员工完成完整的任职过程，如果没有达到条件，即使已经参与过项目，加过班，也有可能没年终奖。
这件事听起来很憋屈，但不代表公司一定是违法的。
年终奖是工资中的一部分，不过它更倾向于奖励性的劳动报酬，并非所有员工天生就拥有的固定的收入。
它一般来自于劳动合同，薪酬确认的文件，或者是企业已公布并实施的规章制度等。
文件中没有承诺,制度中也没有明确的安排，员工只是凭着“别人都有“去主张，其底气并不充足。
公司还有可能将奖金与经营状况，部门业绩，个人考核相挂钩。
企业经营状况不好时，即使已经约定了年终奖，也有可能按约定的条件增加，甚至不发放。
这并不是一句老板想要给就给的话可以概括的，重要的是看约定是否清晰，制度是否已经公示，执行的时候是否存在前后不一的情况。
例如，公司对于新员工都应当采用“入职满了一个完整的周期才能享受奖金”的规定，管理人员可不能仅仅对某个人进行临时的变更。
相反，制度上写着按照实际出勤或者实际贡献来计算，公司却一概排除新员工，争议就落到了规则本身以及执行方式之上。
另外一个容易忽略的地方是：奖金何时发放，并没有一个法定的节点。
企业可以按照规章制度或者劳动合同约定发放，也可以约定在评定结束后统一付款。
所以，不要只关注工资条上有没有年终奖这三个字，先去找劳动合同，员工手册，薪酬确认单，以及企业通知等。
重点是四句话：是不是属于固定的项目，要不要求任职一个周期，按实际出勤计算，是否会受到经营以及考核结果的影响。
人事口头表示“新员工不存在”，还不如让对方说出具体的制度规定。
制度并没有进行公示，口径存在前后矛盾，如果同类员工的执行标准不一样，那么就将工资记录，考核材料以及沟通内容留存下来。
你真正需要争取的，并非是干了半年就一定要拿，而是公司是否按照自己写下来的规则来办事。
规则明确，条件不满足，接纳结果，及时将精力放置到下一份更明确的薪酬方案之上。
规则含糊反复变脸再考虑协商或者劳动争议方式维护自己报酬权利。
